Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber 2026: Rechte, Fristen, Muster

Du öffnest einen Brief deines Arbeitgebers und liest: "Wir kündigen das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich mit sofortiger Wirkung." Was jetzt? Eine fristlose Kündigung ist das schärfste Mittel im Arbeitsrecht — aber nur selten rechtlich wasserdicht. In diesem Artikel erfährst du, wann sie zulässig ist, welche Fehler Arbeitgeber häufig machen, und was du innerhalb der nächsten 21 Tage tun musst.

Alle relevanten Paragraphen: § 626 BGB (wichtiger Grund), § 622 BGB (Fristen), § 623 BGB (Schriftform), § 1 KSchG (Soziale Rechtfertigung), § 23 KSchG (Kleinbetrieb), § 159 SGB III (Sperrzeit), § 4 KSchG (Klagefrist). Lesezeit: ca. 14 Minuten.

Was ist eine fristlose Kündigung? (§ 626 BGB)

Eine fristlose Kündigung — juristisch korrekt: außerordentliche Kündigung — beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung der sonst üblichen Kündigungsfristen. Die Rechtsgrundlage ist § 626 Abs. 1 BGB:

"Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."

Drei Elemente sind entscheidend:

• Wichtiger Grund: Es muss ein schwerwiegender Sachverhalt vorliegen — nicht jeder Fehler reicht.
• Unzumutbarkeit: Dem Arbeitgeber muss es objektiv nicht zuzumuten sein, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten.
• 2-Wochen-Frist nach Kenntnis: Laut § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Wartet er länger, verliert er das Recht zur fristlosen Kündigung.

Praxis-Tipp: Viele fristlose Kündigungen scheitern genau an dieser 2-Wochen-Frist. Wenn dein Arbeitgeber wochenlang abwartet, bevor er handelt, kann das die Kündigung unwirksam machen.

Gründe die eine fristlose Kündigung rechtfertigen

Die Rechtsprechung hat im Laufe der Jahrzehnte bestimmte Kategorien herausgearbeitet, die als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anerkannt sind:

Straftaten im Arbeitsverhältnis

• Diebstahl: Selbst das Entwenden geringwertiger Sachen (z. B. eine Flasche Mineralwasser) kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen — bekannt geworden durch das Emmely-Urteil des BAG (Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09). Entscheidend ist das Vertrauensverhältnis, nicht der Schadensbetrag.
• Betrug und Unterschlagung: Kassenmanipulation, gefälschte Spesenabrechnungen, veruntreute Firmengelder.
• Körperverletzung: Körperlicher Angriff auf Kollegen oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz.
• Sexuelle Belästigung: Nach eindeutiger BAG-Rechtsprechung regelmäßig fristloser Kündigungsgrund.

Schwere Pflichtverletzungen

• Grobe Beleidigung: Schwere Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, insbesondere wenn öffentlich (z. B. in sozialen Netzwerken).
• Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt und nachdrücklich seine vertraglich geschuldete Arbeit verweigert.
• Nebentätigkeit für Konkurrenz: Wer heimlich für ein Konkurrenzunternehmen arbeitet oder ein solches gründet, verletzt seine Treuepflicht in besonders schwerer Weise.
• Spionage und Geheimnisverrat: Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder vertraulichen Informationen an Dritte.
• Schwere Beleidigung des Arbeitgebers: Herabwürdigende Äußerungen, die das Vertrauen nachhaltig erschüttern.

Sonstige anerkannte Gründe

• Unentschuldigtes Fernbleiben über längere Zeit
• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz trotz Abmahnung
• Arbeiten in stark angetrunkenem Zustand bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten
• Androhung einer Krankmeldung als Druckmittel ("Wenn ich keinen Urlaub bekomme, melde ich mich krank")

Gründe die NICHT für eine fristlose Kündigung reichen

Was viele Arbeitgeber falsch einschätzen: Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt den sofortigen Rauswurf. Diese Szenarien reichen in aller Regel nicht für eine fristlose Kündigung aus:

• Einmalige Verspätung: Ein einzelnes Zuspätkommen — selbst wenn es häufiger vorkommt — begründet kein fristloses Kündigungsrecht, solange keine vorherige Abmahnung erteilt wurde.
• Schlechte Leistungen ohne Abmahnung: Leistungsmängel allein reichen nicht. Der Arbeitgeber muss zuvor abmahnen und dem Arbeitnehmer die Chance zur Verbesserung geben.
• Meinungsverschiedenheiten: Streit über fachliche Fragen, Kritik an Entscheidungen des Arbeitgebers oder ein angespanntes Verhältnis zum Vorgesetzten begründen keinen wichtigen Grund.
• Krankheit: Auch häufige Krankmeldungen rechtfertigen keine fristlose Kündigung — hier käme allenfalls eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung nach vorheriger betrieblicher Eingliederungsmaßnahme (BEM) in Betracht.
• Private Äußerungen außerhalb der Arbeitszeit: Was ein Arbeitnehmer privat sagt oder postet, kann in der Regel nicht zur fristlosen Kündigung führen, solange es keine direkten Auswirkungen auf den Betrieb hat.

Die Abmahnungs-Pflicht — und ihre Ausnahmen

Als Grundregel gilt: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber abmahnen. Das gilt auch und gerade für verhaltensbedingte Gründe, die an sich schwerwiegend sind, aber noch keinen fristlosen Rauswurf rechtfertigen.

Das Ziel der Abmahnung ist klar: Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn er das nicht tut, ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt.

Ausnahmen vom Abmahnungserfordernis bestehen in zwei Konstellationen:

• Schwere Vertrauensverletzung: Wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass von vornherein feststeht, dass eine Wiederholung nicht toleriert werden kann und das Vertrauen unwiederbringlich zerstört ist. Klassisches Beispiel: Diebstahl oder Betrug gegenüber dem Arbeitgeber.
• Straftaten: Bei strafrechtlich relevantem Verhalten — insbesondere wenn es sich gegen den Arbeitgeber oder Kollegen richtet — bedarf es regelmäßig keiner vorherigen Abmahnung.

Entscheidend ist immer die Einzelfallabwägung. Arbeitsgerichte prüfen sehr genau, ob die Abmahnung wirklich entbehrlich war — oder ob der Arbeitgeber den einfacheren Weg des sofortigen Rauswurfs gewählt hat, um einem lästigen Mitarbeiter loszuwerden.

Pflicht-Bestandteile einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung muss bestimmte formelle Anforderungen erfüllen, sonst ist sie unwirksam:

• Schriftform (§ 623 BGB): Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. E-Mail, Fax oder WhatsApp-Nachricht genügen nicht — das Schreiben ist dann von Anfang an unwirksam.
• Zugang beim Arbeitnehmer: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist — also wenn er sie gelesen hat oder zumindest hätte lesen können. Ein Brief im Briefkasten gilt als zugegangen, wenn er nach dem üblichen Postlauf eingeworfen wurde.
• Ggf. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung — auch der fristlosen — angehört werden. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam.
• Begründung (§ 626 Abs. 1 BGB): Zwar muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht zwingend im Schreiben nennen, aber er muss ihn auf Verlangen des Arbeitnehmers mitteilen. Bei einer fristlosen Kündigung empfiehlt sich die Nennung des Grundes, um die 2-Wochen-Frist zu dokumentieren.
• 2-Wochen-Frist nach Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB): Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes die Kündigung aussprechen. Danach ist das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus diesem Grund verwirkt.

Muster: Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Hinweis: Dieses Muster dient zur Orientierung. Wenn du als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten hast, nutze es um zu prüfen, ob alle formellen Anforderungen erfüllt sind. Als Arbeitgeber empfehlen wir anwaltliche Beratung vor dem Versand.

[Firmenname des Arbeitgebers]
[Straße und Hausnummer]
[PLZ Ort]
[HR-Verantwortliche Person]

[Ort], den [Datum]

[Vor- und Nachname des Arbeitnehmers]
[Straße und Hausnummer]
[PLZ Ort]

Fristlose und außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
— vertraulich —

Sehr geehrte/r Frau/Herr [Nachname],

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis
fristlos und außerordentlich gemäß § 626 BGB mit sofortiger Wirkung,
hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.

Der Grund für diese Kündigung liegt in folgendem Sachverhalt:
[Sachverhalt konkret und vollständig beschreiben — Datum, Ort, Handlung]

Dieser Sachverhalt ist uns erst bekannt geworden am [Datum der Kenntnisnahme],
sodass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt ist.

Wir fordern Sie auf, sämtliche Firmengegenstände (Schlüssel, Zugangskarten,
Diensthandy, Laptop etc.) unverzüglich zurückzugeben.

Mit freundlichen Grüßen,

[Handschriftliche Unterschrift]
[Name und Funktion des Unterzeichners]
[Firmenname]

Als Arbeitnehmer kannst du mit kuendigungsgenerator.de schnell ein formgültiges Antwortschreiben oder eine Widerspruchsvorlage erstellen lassen.

Die Kleinbetriebsklausel (§ 23 Abs. 1 KSchG — bis 10 Mitarbeiter)

Ein wichtiger Aspekt, den viele übersehen: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht für alle Betriebe. § 23 Abs. 1 KSchG bestimmt, dass der allgemeine Kündigungsschutz nur in Betrieben gilt, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Für Arbeitnehmer in Kleinstbetrieben (bis 10 Mitarbeiter) bedeutet das:

• Der Arbeitgeber braucht für eine ordentliche Kündigung keinen "sozial gerechtfertigten Grund" (§ 1 KSchG).
• Er muss aber trotzdem die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB).
• Auch das AGG gilt — eine Kündigung wegen Geschlecht, Religion, Herkunft, Behinderung oder Alter ist auch im Kleinbetrieb unzulässig.
• Und: Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung bleiben dieselben! § 626 BGB gilt für alle Betriebsgrößen. Ein wichtiger Grund ist auch im Kleinbetrieb erforderlich.

Was sich im Kleinbetrieb ändert: Die Chancen einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung sind deutlich geringer, weil der Arbeitgeber keine soziale Rechtfertigung braucht. Bei einer fristlosen Kündigung hingegen hast du dieselben Rechte wie in einem Großunternehmen.

Achtung: Bei der Berechnung der 10-Mitarbeiter-Grenze zählen Teilzeitkräfte anteilig (unter 20 Stunden = 0,5; unter 30 Stunden = 0,75). Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter zählen in der Regel nicht.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit nach fristloser Kündigung (§ 159 SGB III)

Wenn dir fristlos gekündigt wird, droht — zusätzlich zum Jobverlust — eine empfindliche Konsequenz beim Arbeitslosengeld: eine Sperrzeit nach § 159 SGB III.

Wann tritt eine Sperrzeit ein?

Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen, wenn du durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden bist. Das betrifft nicht nur die Eigenkündigung — sondern auch eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung, wenn du dir das Fehlverhalten vorwerfen lassen muss.

Konkret: Wenn die fristlose Kündigung berechtigt war (du hast tatsächlich gestohlen, grob beleidigt, etc.), wird die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Du bekommst dann für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I — und dein ALG I-Anspruch verkürzt sich um ein Viertel.

Was du sofort tun musst

• Innerhalb von 3 Tagen: Melde dich als arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit — online unter arbeitsagentur.de oder telefonisch unter 0800 4 5555 00. Jeden Tag den du wartest, verlierst du ALG I-Ansprüche.
• Widerspruch einlegen: Wenn du die Kündigung für ungerechtfertigt hältst, hilft ein erfolgreicher Widerspruch auch gegen die Sperrzeit. Die Agentur für Arbeit orientiert sich an der rechtlichen Wirksamkeit der Kündigung.
• Sperrzeit anfechten: Du kannst gegen den Sperrzeitbescheid der Agentur für Arbeit Widerspruch einlegen. Wenn du nachweisen kannst, dass die fristlose Kündigung unberechtigt war, entfällt die Sperrzeit rückwirkend.

Kein ALG I-Anspruch ohne Anwartschaftszeit

Grundvoraussetzung für ALG I: Du musst in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtig gearbeitet haben. Wenn diese Anwartschaftszeit nicht erfüllt ist, besteht kein ALG I-Anspruch — unabhängig von der Sperrzeit.

Die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG, 3-Wochen-Frist)

Das wichtigste Werkzeug gegen eine fristlose Kündigung ist die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die entscheidende Regel steht in § 4 KSchG:

"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist."

Die 3-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist — wenn du sie versäumst, gilt die Kündigung als rechtswirksam, egal wie fehlerhaft sie war. Es gibt zwar die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung (§ 5 KSchG), aber die Voraussetzungen sind streng.

Was kostet eine Klage?

Arbeitsgerichte sind kostengünstig. Im ersten Rechtszug werden keine Anwaltskosten des Gegners erstattet — selbst wenn du verlierst, musst du nur deinen eigenen Anwalt bezahlen. Die Gerichtsgebühren sind vergleichsweise niedrig (Streitwert = 3 Monatslöhne).

Wann lohnt sich die Klage?

In den meisten Fällen: ja. Selbst wenn du die Kündigung nicht "gewinnen" willst (Weiterbeschäftigung), führen Kündigungsschutzverfahren oft zu einem Vergleich mit einer Abfindungszahlung. Erfahrungsgemäß enden 70-80% aller Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich.

Hast du bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben? Dann ist eine Klage ausgeschlossen — es sei denn, der Vertrag war durch Täuschung oder Zwang zustande gekommen.

Nutze auch den umfassenden Guide zur außerordentlichen Kündigung und prüfe die Kündigungsfristen nach § 622 BGB für deinen konkreten Fall.

Die 7 häufigsten Fehler bei fristlosen Kündigungen

1. Die 2-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) verpasst

Der häufigste formelle Fehler: Der Arbeitgeber wartet zu lange. Sobald er Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt, läuft die 2-Wochen-Uhr. Viele Arbeitgeber "ermitteln" intern wochenlang und verfehlen die Frist. Das macht die fristlose Kündigung unwirksam — selbst wenn der Grund an sich berechtigt wäre.

2. Keine schriftliche Kündigung

Mündliche fristlose Kündigungen kommen häufiger vor als man denkt — und sind immer unwirksam. § 623 BGB verlangt die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Auch E-Mail oder Fax genügen nicht.

3. Betriebsrat nicht angehört

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung nach § 102 BetrVG zwingend — auch bei fristlosen Kündigungen. Fehlt die Anhörung oder war sie nur unvollständig, ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht prüft das sehr genau.

4. Fehlende Abmahnung wo sie erforderlich gewesen wäre

Nicht jeder Fehler rechtfertigt den sofortigen fristlosen Rauswurf. Wenn das Fehlverhalten "nur" eine Abmahnung erfordert hätte (z. B. wiederholtes Zuspätkommen, schlechte Arbeitsleistung), ist die fristlose Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.

5. Unzureichender Beweis des Kündigungsgrundes

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast. Er muss den wichtigen Grund lückenlos beweisen. Vage Verdachtsmomente, Gerüchte oder einseitige Berichte reichen nicht. Ein "Ich war dabei und habe es gesehen" muss durch glaubwürdige Zeugenaussagen belegt werden.

6. Kündigung während Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Schutz, der auch bei fristlosen Kündigungen zu beachten ist: Schwangere (§ 17 MuSchG), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG), schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX). Hier ist zusätzlich die Zustimmung der jeweiligen Behörde erforderlich.

7. Vergessene hilfsweise ordentliche Kündigung

Erfahrene Arbeitgeber kündigen immer auch "hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin". Warum? Wenn das Gericht die fristlose Kündigung für unwirksam hält, bleibt die ordentliche Kündigung bestehen — das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der regulären Frist. Fehlt die hilfsweise ordentliche Kündigung, bestünde das Arbeitsverhältnis fort.

FAQ zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber

Muss der Arbeitgeber den Grund für die fristlose Kündigung nennen?

Im Kündigungsschreiben muss er den Grund nicht zwingend angeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist er aber verpflichtet, den Grund mitzuteilen. Im Kündigungsschutzverfahren muss er ihn vollständig offenlegen und beweisen. Ohne benannten und bewiesenen Grund verliert der Arbeitgeber den Prozess.

Kann eine fristlose Kündigung auch in der Probezeit ausgesprochen werden?

Ja. Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist in jedem Stadium des Arbeitsverhältnisses möglich — auch in der Probezeit, auch wenn der Arbeitnehmer noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Die Voraussetzungen (wichtiger Grund, 2-Wochen-Frist) gelten unverändert. Mehr zur Kündigung in der Probezeit liest du im verlinkten Artikel.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist möglich, wenn der Arbeitgeber den dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat hat — aber noch keinen Beweis. Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm die Möglichkeit geben, sich zu dem Verdacht zu äußern. Ohne diese Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Darf ich nach einer fristlosen Kündigung noch ins Büro?

Mit Zugang der fristlosen Kündigung endet deine Arbeitspflicht sofort. Du darfst das Unternehmen nicht mehr betreten — außer um deine persönlichen Sachen zu holen oder Übergaben zu leisten. Betretungsverbote, die darüber hinausgehen, sind aber kein Unrecht — sie dienen dem Arbeitgeber zur Beweissicherung.

Bekomme ich nach einer fristlosen Kündigung noch Urlaub ausbezahlt?

Ja. Angesparte, noch nicht genommene Urlaubstage werden ausgezahlt — unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis endet. Das gilt auch bei fristloser Kündigung. Lediglich wenn du das Arbeitsverhältnis grob vertragswidrig selbst beendet hast (z. B. durch eigenmächtiges Fernbleiben), kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, die gegen den Urlaubsabgeltungsanspruch aufgerechnet werden.

Habe ich nach einer fristlosen Kündigung Anspruch auf ein Zeugnis?

Ja. Das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO) besteht unabhängig von der Art der Beendigung. Arbeitgeber, die das Zeugnis verweigern oder bewusst schlecht ausstellen, können auf Schadensersatz verklagt werden. Wenn das Zeugnis vernichtende Formulierungen enthält, die du nicht hinnehmen möchtest, kannst du es gerichtlich korrigieren lassen.

Kann ich bei einer unberechtigten fristlosen Kündigung Schadensersatz verlangen?

Ja. Wenn eine fristlose Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsgericht das feststellt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachzahlung des ausstehenden Lohns für die gesamte Zeit seit der Kündigung. Hinzu kommt in manchen Fällen auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Ein Vergleich mit Abfindung ist häufiger das praktische Ergebnis.

Was passiert wenn ich die 3-Wochen-Klagefrist versäume?

Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam — selbst wenn sie formell fehlerhaft oder inhaltlich unberechtigt war. Es gibt zwar die Möglichkeit, nachträgliche Klagezulassung beim Arbeitsgericht zu beantragen (§ 5 KSchG), aber das setzt unverschuldetes Versäumnis voraus. Im Zweifel sofort einen Anwalt aufsuchen und Klage einreichen — die 3 Wochen vergehen schnell.

Welcher Anwalt hilft bei fristloser Kündigung?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die erste Adresse. Viele bieten eine kostenlose Erstberatung an. Gewerkschaftsmitglieder werden vom zuständigen DGB-Rechtsschutz kostenlos vertreten. Auch die Verbraucherzentrale in deinem Bundesland kann erste Orientierung geben. Warte nicht ab — die 3-Wochen-Frist läuft ab dem Tag des Zugangs der Kündigung.

Weitere hilfreiche Artikel: Kündigung Arbeitsvertrag Vorlage, Außerordentliche Kündigung im Überblick sowie die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.