Kündigung durch den Arbeitgeber 2026: Formen, Fristen, Rechte & Muster

Du hast ein Schreiben deines Arbeitgebers erhalten: "Wir kündigen das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum [Datum]." Was bedeutet das genau — und was kannst du tun? Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in Deutschland an strenge Regeln geknüpft. Wer die Spielregeln kennt, hat deutlich bessere Chancen — ob bei der Verhandlung einer Abfindung, der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung oder beim Arbeitslosengeld. Dieser Artikel erklärt dir alle 4 Formen der Arbeitgeber-Kündigung, die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB, den Sonderfall Kleinbetrieb, besonderen Kündigungsschutz und was du in den nächsten 21 Tagen konkret tun musst.

Relevante Paragraphen: §§ 622, 623, 626 BGB · §§ 1, 1a, 4, 17, 23, 103 KSchG · § 159 SGB III · § 17 MuSchG · § 168 SGB IX. Lesezeit: ca. 14 Minuten.

Die 4 Arten der Arbeitgeber-Kündigung

Das Arbeitsrecht unterscheidet vier Kündigungsformen durch den Arbeitgeber. Sie unterscheiden sich im Grund, in der Rechtfertigung — und darin, wie leicht du sie angreifen kannst.

1. Ordentliche Kündigung

Die häufigste Form. Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Damit die ordentliche Kündigung wirksam ist, muss sie — sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt — sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet: Es muss ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt).

2. Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber muss Stellen abbauen — wegen Auftragsmangel, Umstrukturierung, Automatisierung oder Schließung. Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus:

• Unternehmerische Entscheidung: Es muss eine echte betriebliche Notwendigkeit geben — Gerichte prüfen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft entfällt.
• Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG): Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.
• Angebot eines Alternativarbeitsplatzes: Gibt es im Betrieb oder Konzern eine zumutbare freie Stelle, muss der Arbeitgeber sie anbieten, bevor er kündigt.

3. Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung beruht auf Gründen in der Person des Arbeitnehmers — ohne dass dieser sich etwas vorzuwerfen hätte. Typische Fälle:

• Krankheit: Häufige Kurzerkrankungen (mind. 6 Wochen/Jahr über 3 Jahre), oder eine lang andauernde Erkrankung, bei der keine Genesung in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Voraussetzung: Negativprognose für die Zukunft, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, und eine Abwägung beider Interessen. Außerdem muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 SGB IX durchgeführt worden sein — sonst ist die Kündigung in aller Regel unwirksam.
• Verlust von Qualifikationen oder Lizenzen: Zum Beispiel der Führerschein eines LKW-Fahrers oder die Berufserlaubnis eines Arztes.
• Fehlende Eignung: Wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen — und kein geeigneter anderer Arbeitsplatz vorhanden ist.

4. Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Im Unterschied zur fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) ist es nicht so schwerwiegend, dass eine sofortige Beendigung gerechtfertigt wäre — aber der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Wichtig: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss die Chance bekommen, sein Verhalten zu ändern. Wer ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt kündigt, riskiert, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Typische Fälle: wiederholte Verspätungen, Beleidigung von Vorgesetzten, Arbeitsverweigerung, Neben- oder Schwarzarbeit in Konkurrenz.

Hinweis: Die schärfste Form — die fristlose außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB — ist ein eigenes Thema. Alles dazu findest du in unserem Artikel Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Pflicht-Bestandteile einer Arbeitgeber-Kündigung (§§ 622, 623 BGB)

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss zwingend folgende formelle Anforderungen erfüllen — sonst ist sie unwirksam:

• Schriftform (§ 623 BGB): Die Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, Fax-Nachricht oder WhatsApp-Nachricht genügt nicht — die Kündigung wäre von Anfang an nichtig.
• Original-Unterschrift: Es reicht nicht, eine eingescannte Unterschrift zu drucken. Es muss die handschriftliche Originalunterschrift einer zeichnungsberechtigten Person (z. B. Geschäftsführer, Personalleiter) sein. Fehlt eine Vollmacht und ist die Person nicht offensichtlich zeichnungsberechtigt, kann die Kündigung nach § 174 BGB zurückgewiesen werden.
• Klare Kündigungserklärung: Aus dem Schreiben muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll — nicht nur, dass eine Kündigung erwogen wird. Formulierungen wie "Wir beabsichtigen zu kündigen" oder "Wir prüfen eine Kündigung" reichen nicht.
• Kündigungstermin oder -frist: Entweder muss das konkrete Enddatum angegeben werden ("zum 31. Juli 2026") oder zumindest die Formel "fristgerecht zum nächstmöglichen Termin". Letzteres setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die korrekte Frist selbst berechnen kann.
• Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Die Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam — unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder widerspricht.

Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach § 622 BGB

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für Arbeitgeber sind nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Längere Fristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden — kürzere dagegen grundsätzlich nicht (Ausnahme: Probezeit bis zu 6 Monaten, dort gilt eine Frist von 2 Wochen).

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist (Arbeitgeber)
bis 6 Monate (Probezeit)	2 Wochen (jederzeit)
mehr als 6 Monate	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
2 Jahre	1 Monat zum Monatsende
5 Jahre	2 Monate zum Monatsende
8 Jahre	3 Monate zum Monatsende
10 Jahre	4 Monate zum Monatsende
12 Jahre	5 Monate zum Monatsende
15 Jahre	6 Monate zum Monatsende
20 Jahre	7 Monate zum Monatsende

Wichtig: Die verlängerten Fristen ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit gelten nur für den Arbeitgeber — nicht automatisch für den Arbeitnehmer. Für Arbeitnehmer gilt weiterhin die Grundfrist von 4 Wochen (außer im Arbeitsvertrag anders geregelt). In der Probezeit (bis zu 6 Monate) kann der Arbeitgeber mit einer Frist von nur 2 Wochen kündigen — und zwar zu jedem beliebigen Datum. Einen ausführlichen Überblick über alle Fristen findest du in unserem Artikel Kündigungsfristen 2026: Alle Fristen im Überblick.

Muster: Kündigung durch den Arbeitgeber

Dieses Muster zeigt, wie eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aussehen muss. Als Arbeitnehmer kannst du damit prüfen, ob alle Pflichtbestandteile vorhanden sind. Als Arbeitgeber empfehlen wir vor dem Versand rechtliche Beratung.

[Firmenname]
[Straße und Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Ort], den [Datum]

[Vor- und Nachname des Arbeitnehmers]
[Straße und Hausnummer]
[PLZ Ort]

Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrte/r Frau/Herr [Nachname],

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis
ordentlich und fristgerecht gemäß § 622 BGB zum [konkretes Datum].

[Optional bei betriebsbedingter Kündigung:]
Grund für diese Kündigung ist [Beschreibung der betrieblichen
Gründe, z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von Umstrukturierung].

[Optional: Hinweis auf Abfindungsangebot nach § 1a KSchG:]
Wir bieten Ihnen gemäß § 1a KSchG eine Abfindung in Höhe von [Betrag] an,
sofern Sie keine Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist zur Erhebung
einer Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang dieses Schreibens.

Wir bitten Sie, Ihre Arbeit bis zum letzten Arbeitstag ordnungsgemäß
zu erledigen und alle Firmeneigentümer (Schlüssel, Zugangskarten,
Geräte) zum [Datum] zurückzugeben.

Für Ihren weiteren beruflichen Werdegang wünschen wir Ihnen alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen,

[Handschriftliche Originalunterschrift]
[Name und Funktion des Unterzeichners]
[Firmenname]

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Die Kleinbetriebsklausel (§ 23 Abs. 1 KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für alle Betriebe. Wer in einem Kleinbetrieb arbeitet, hat deutlich weniger Schutz — aber nicht gar keinen.

Wer gilt als Kleinbetrieb? Betriebe mit in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende) fallen nicht unter das KSchG. Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt noch die alte Grenze von 5 Mitarbeitern. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt:

• bis 20 Stunden/Woche = 0,5 Arbeitnehmer
• bis 30 Stunden/Woche = 0,75 Arbeitnehmer
• mehr als 30 Stunden/Woche = 1,0 Arbeitnehmer

Was bedeutet das konkret? In Kleinbetrieben muss der Arbeitgeber die Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Er braucht keinen der drei anerkannten Kündigungsgründe (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt). Eine Kündigungsschutzklage hat daher kaum Erfolgsaussichten — es sei denn, die Kündigung verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder gegen ein gesetzliches Verbot.

Was gilt trotzdem? Die Formvorschriften des § 623 BGB (Schriftform, Originalunterschrift) gelten auch im Kleinbetrieb. Ebenso die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Und der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, Schwerbehinderte, Elternzeit) bleibt unberührt — dazu mehr im nächsten Abschnitt. Mehr Details findest du auch im Artikel Kündigungsschutzgesetz: Was gilt für dich?

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen gilt ein erhöhter oder absoluter Kündigungsschutz — unabhängig davon, ob das KSchG anwendbar ist oder nicht.

Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)

Die Kündigung einer Schwangeren ist grundsätzlich unzulässig — und zwar ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Der Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste — sofern die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Ausnahmen sind nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich — und diese werden äußerst selten erteilt.

Elternzeit

Während der Elternzeit besteht ein nahezu vollständiger Kündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur mit ausdrücklicher Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig. Dies gilt für den gesamten Zeitraum der Elternzeit — unabhängig davon, ob Mutter oder Vater die Elternzeit in Anspruch nimmt.

Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX)

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers (Grad der Behinderung mindestens 50 GdB oder Gleichstellung) bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und welche Alternativen bestehen.

Betriebsratsmitglieder (§ 103 BetrVG)

Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie des Wahlvorstands genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist vollständig ausgeschlossen — solange die Amtszeit andauert und für ein Jahr danach. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder — falls dieser verweigert — mit gerichtlicher Ersetzung der Zustimmung möglich.

Datenschutzbeauftragter, Mitglied der Schwerbehindertenvertretung

Auch Datenschutzbeauftragte (§ 38 BDSG) und Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung (§ 96 SGB IX) genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist für die Dauer der Amtszeit und darüber hinaus für ein Jahr ausgeschlossen.

Kündigungsschutzklage — die 3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG)

Wenn du die Kündigung für unwirksam hältst, musst du handeln — und zwar schnell. Das Wichtigste zuerst:

Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Verpasst du diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam — unabhängig davon, ob sie rechtmäßig war oder nicht.

Das Arbeitsgericht prüft dann:

• Wurde die Formvorschrift (Schriftform, Originalunterschrift) eingehalten?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Liegt ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vor (wenn KSchG gilt)?
• Wurde bei betriebsbedingter Kündigung die Sozialauswahl korrekt durchgeführt?
• Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Du brauchst keinen Anwalt für die Klageerhebung — die Klage kann auch beim Arbeitsgericht mündlich zu Protokoll gegeben werden. Dennoch ist anwaltliche Beratung empfehlenswert, um die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen. In der Güteverhandlung wird oft eine vergleichsweise Einigung erzielt — häufig in Form einer Abfindung.

Abfindung bei Kündigung

Viele Arbeitnehmer fragen sich nach einer Kündigung: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Die ehrliche Antwort: In den meisten Fällen gibt es keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch — aber es gibt verschiedene Wege, zu einer Abfindung zu kommen.

§ 1a KSchG — Abfindung als Angebot

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben anbieten, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Mindesthöhe beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Ob dieses Angebot sinnvoll ist, hängt von der Stärke deiner Rechtsposition ab — wer eine gute Chance auf eine erfolgreiche Klage hat, sollte nicht vorschnell annehmen.

Abfindung im Sozialplan

Bei größeren Entlassungen (Massenentlassungen nach § 17 KSchG) verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat häufig einen Sozialplan. Dieser legt fest, nach welcher Formel Abfindungen berechnet werden — z. B. 0,5 bis 1,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Sozialplanansprüche sind verbindlich und können nicht durch individuelle Absprachen unterschritten werden.

Abfindung durch Vergleich

Der häufigste Weg zur Abfindung ist der gerichtliche Vergleich. Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage einigen sich viele Parteien in der Güteverhandlung. Die "Faustformel" für Vergleichsabfindungen: 0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr — je nach Stärke der Rechtsposition und Verhandlungsgeschick. Diese Formel ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, hat sich aber in der Praxis der Arbeitsgerichte eingebürgert. Mit dem Kündigungsgenerator kannst du deine Situation einschätzen und geprüfte Muster nutzen.

Arbeitslosengeld nach Arbeitgeber-Kündigung (§ 159 SGB III)

Eine der wichtigsten Fragen nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber: Bekomme ich Arbeitslosengeld — und gibt es eine Sperrzeit?

Keine Sperrzeit bei betriebsbedingter Kündigung

Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und du die Kündigung hinnimmst, erhältst du in der Regel sofort Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit nach § 159 SGB III. Das Arbeitslosengeld I beträgt 60 % (ohne Kind) bzw. 67 % (mit Kind) deines pauschalierten Nettoentgelts. Du musst dich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit beim Jobcenter arbeitslos melden — besser schon 3 Monate vorher, wenn du das Kündigungsende kennst (dann nur "arbeitssuchend" melden).

Mögliche Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht unter Umständen eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen. Die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, ob du durch dein Verhalten die Kündigung verursacht hast. Eine Sperrzeit bedeutet nicht den Verlust des ALG-Anspruchs insgesamt, sondern verzögert nur den Beginn des Leistungsbezugs — und kann die Gesamtbezugsdauer verkürzen.

Aufhebungsvertrag: Vorsicht Sperrzeit

Wenn du einem Aufhebungsvertrag oder einer einvernehmlichen Auflösung zustimmst, riskierst du eine Sperrzeit — selbst wenn die Initiative zur Auflösung vom Arbeitgeber kam. Ausnahme: Wenn die Kündigung unvermeidlich gewesen wäre (z. B. bei betriebsbedingter Kündigung, die du durch den Aufhebungsvertrag nur vorwegnimmst) und du die reguläre Kündigungsfrist nicht unterschreitest.

Die 7 häufigsten Fehler des Arbeitgebers

Viele Kündigungen durch Arbeitgeber sind angreifbar — wegen formeller oder inhaltlicher Fehler. Das sind die sieben häufigsten Fehler, die Kündigungen unwirksam machen:

1. Kein Originalschreiben: E-Mail, Fax oder Scan — alle unwirksam. Es gilt: kein Original, keine wirksame Kündigung.
2. Fehlende oder unwirksame Unterschrift: Unterschrift einer nicht zeichnungsberechtigten Person ohne beigefügte Vollmacht → Zurückweisung nach § 174 BGB möglich.
3. Keine Betriebsratsanhörung: Gibt es einen Betriebsrat und er wurde nicht angehört, ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
4. Falsche Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung wurden die falschen Mitarbeiter ausgewählt oder die Sozialdaten nicht richtig gewichtet.
5. Kein BEM vor krankheitsbedingter Kündigung: Ohne dokumentiertes betriebliches Eingliederungsmanagement scheitern krankheitsbedingte Kündigungen regelmäßig vor Gericht.
6. Fehlendes Abmahnungserfordernis: Bei verhaltensbedingter Kündigung wurde keine Abmahnung ausgesprochen, obwohl das Fehlverhalten keinen fristlosen Rauswurf gerechtfertigt hätte.
7. Übersehener Sonderkündigungsschutz: Der Arbeitnehmer war schwanger, in Elternzeit oder schwerbehindet — und der Arbeitgeber hatte keine behördliche Zustimmung eingeholt.

FAQ: Kündigung durch den Arbeitgeber

Muss der Arbeitgeber einen Grund angeben?

Nein — nicht im Kündigungsschreiben selbst. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund jedoch mitteilen. Wenn das KSchG gilt, muss der Grund aber vor Gericht nachweisbar und sozial gerechtfertigt sein.

Was tun, wenn die Frist im Kündigungsschreiben falsch ist?

Das Schreiben kann trotzdem wirksam sein — wenn der Arbeitgeber erkennbar eine ordentliche Kündigung wollte. Das Gericht rechnet dann die korrekte gesetzliche Frist nach. Du kannst die fehlerhafte Frist aber zum Anlass nehmen, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu prüfen.

Kann der Arbeitgeber während der Probezeit ohne Grund kündigen?

Ja — in der Probezeit (bis 6 Monate) mit einer Frist von 2 Wochen. Das KSchG gilt noch nicht, die Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt sein. Allerdings müssen Formvorschriften (§ 623 BGB) eingehalten werden, und Sonderkündigungsschutz gilt auch in der Probezeit.

Habe ich im Kleinbetrieb gar keinen Schutz?

Nicht gar keinen — aber deutlich weniger. Die Formvorschriften (§ 623 BGB), die gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB) und der besondere Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Elternzeit) gelten auch im Kleinbetrieb. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz mit seiner Pflicht zur sozialen Rechtfertigung greift jedoch nicht.

Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist verpasse?

Die Kündigung gilt als wirksam — auch wenn sie rechtswidrig war. Es gibt nur wenige Ausnahmen (z. B. nachträglich festgestellter Sonderkündigungsschutz wie Schwangerschaft), bei denen eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich ist. Im Zweifel sofort zum Anwalt oder Arbeitsgericht.

Kann ich gleichzeitig klagen und Aufhebungsvertrag verhandeln?

Ja — und das ist oft klug. Die Kündigungsschutzklage dient als Druckmittel für die Abfindungsverhandlung. Viele Fälle werden im Gütetermin verglichen, ohne dass es zu einem Urteil kommt. Wer keine Klage erhebt, gibt dieses Druckmittel auf.

Wie hoch ist meine Abfindung bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch — aber als Orientierung gilt die Faustformel: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei 10 Jahren und 4.000 € Bruttogehalt wären das 20.000 bis 40.000 €. Entscheidend ist die Stärke deiner Rechtsposition: Ist die Kündigung angreifbar, ist mehr drin.

Muss ich nach einer Kündigung noch Urlaub nehmen?

Bestehende Urlaubsansprüche müssen entweder noch in der Kündigungsfrist genommen werden — oder der Arbeitgeber muss sie am Ende des Arbeitsverhältnisses auszahlen. Urlaubsabgeltung ist steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Gilt die Kündigungsfrist auch für die Freistellung?

Ja — wenn der Arbeitgeber dich während der Kündigungsfrist freistellt, läuft die Frist weiter. Du behältst deinen Gehaltsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist. Offene Urlaubsansprüche werden bei der Freistellung oft verrechnet — das muss aber ausdrücklich im Freistellungsschreiben angegeben werden.

Kündigung erhalten? Jetzt handeln.

Wenn dein Arbeitgeber gekündigt hat, zählt jeder Tag. Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung — und sie ist nicht verlängerbar.

Was du jetzt tun solltest:

1. Datum des Zugangs dokumentieren (Umschlag aufbewahren, Datum notieren)
2. Kündigung auf formelle Fehler prüfen (Originalunterschrift? Betriebsrat angehört?)
3. Sonderkündigungsschutz prüfen (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsrat?)
4. Spätestens nach einer Woche: Anwalt oder Arbeitsgericht aufsuchen
5. Beim Jobcenter arbeitssuchend melden (sofort)

Wenn du als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchtest und sichergehen willst, dass alle formellen Anforderungen erfüllt sind, hilft dir der Kündigungsgenerator mit geprüften Mustern. Für komplexe Sachverhalte (Betriebsrat, Schwerbehinderung, Sozialauswahl) ist anwaltliche Beratung unverzichtbar. Einen Überblick über alle Formen der Arbeitnehmerkündigung findest du in unserem Artikel Kündigung Arbeitsvertrag: Vorlage & Muster.