Für Arbeitnehmer vor der Kündigung

Kündigungsfrist Arbeitsvertrag berechnen — gesetzliche Fristen nach § 622 BGB

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats; die in § 622 Abs. 2 BGB geregelten gestaffelten Fristen nach Betriebszugehörigkeit (bis zu sieben Monate) gelten primär für Kündigungen durch den Arbeitgeber und nicht automatisch für Arbeitnehmer, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht das ausdrücklich vor.

Quelle: § 622 BGB

Wer seinen Arbeitsvertrag kündigen will, steht oft vor einer einfach klingenden, in der Praxis aber überraschend komplexen Frage: Wann endet mein Arbeitsverhältnis eigentlich? Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, die sich gegenseitig beeinflussen: dem gesetzlichen Mindestrahmen aus § 622 BGB, den Regelungen im individuellen Arbeitsvertrag, einem eventuell geltenden Tarifvertrag und — wenn es um eine Arbeitgeberkündigung geht — der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese vier Faktoren zusammen zu überblicken ist der erste Schritt zu einer verlässlichen Planung des Austritts. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt gemäß § 622 Abs. 1 BGB eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen, die zum 15. des Monats oder zum Ende des Kalendermonats eingehalten werden kann. Vier Wochen sind dabei nicht dasselbe wie ein Kalendermonat: Im Oktober mit 31 Tagen sind vier Wochen (28 Tage) kürzer als der volle Monat. Der frühestmögliche Beendigungstermin folgt der Formel: Zugangsdatum plus 28 Tage, dann aufgerundet auf den nächsten zulässigen Stichtag (15. oder Monatsende). Viele Arbeitnehmer rechnen zu grob und wundern sich, warum das Arbeitsverhältnis nicht zum erhofften Datum endet. Ein konkretes Beispiel verdeutlicht das: Überreichst du deine Kündigung am 1. Oktober persönlich, beginnt die Vier-Wochen-Frist sofort. Nach 28 Tagen wäre der 29. Oktober der theoretische Fristablauf. Der nächste zulässige Beendigungstermin ist der 31. Oktober (Monatsende). Geht das Schreiben hingegen erst am 5. Oktober zu, endet die Frist am 2. November — der nächste zulässige Termin wäre dann der 15. November. Die Zeitplanung kann sich also erheblich verschieben, wenn die Übergabe sich um wenige Tage verzögert. § 622 Abs. 2 BGB sieht gestaffelte Fristen vor, die mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wachsen: nach zwei Jahren Beschäftigung einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate, nach zwölf Jahren fünf Monate, nach fünfzehn Jahren sechs Monate und nach zwanzig Jahren sieben Monate. Diese verlängerten Fristen richten sich jedoch an den Arbeitgeber, nicht automatisch an den Arbeitnehmer. Wer also nach 15 Jahren kündigt, ist grundsätzlich weiterhin an vier Wochen Frist gebunden — es sei denn, der Arbeitsvertrag regelt ausdrücklich, dass diese verlängerten Fristen wechselseitig gelten. Neben dem gesetzlichen Rahmen ist der Blick in den eigenen Arbeitsvertrag unerlässlich. Tarifliche Regelungen können die gesetzlichen Fristen überschreiben — typischerweise zugunsten des Arbeitnehmers. Auch betriebliche Vereinbarungen sind möglich. Im Zweifel gilt: Arbeitsvertrag und etwaigen Tarifvertrag lesen, Frist nach der gesetzlichen Formel berechnen, den nächsten zulässigen Beendigungstermin bestimmen und das genaue Datum im Kündigungsschreiben ausschreiben. Wer das Datum falsch angibt, macht das Schreiben zwar nicht automatisch unwirksam — eine „fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Termin" genügt juristisch —, riskiert aber unnötige Rückfragen des Arbeitgebers und vermeidet Missverständnisse am besten durch eine präzise Datumsangabe.

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